Depuis les années 2000, les modèles de personnalité sont de plus en plus utilisés en entreprise, que ce soit en formation ou en coaching. Mais sur quelle base choisir un modèle de personnalité, que vous soyez responsable de formation ou formateur ? Cet article propose un regard simple et original sur les modèles de personnalité pour vous aider à y voir plus clair.
La psychométrie : le fondement des modèles de personnalité
La première chose à considérer lorsqu’on parle de types de personnalité est la psychométrie. Comme tout le monde montre des comportements correspondant à au moins un type de personnalité, il est facile de les mesurer grâce à la psychométrie qui est parfaitement adapté à la mesure des comportements répétitifs.
Mais que permet réellement la psychométrie ?
En France, il y a souvent une confusion concernant ce que recouvre la psychométrie. Une erreur fréquente est de penser qu’elle permet d’obtenir des profils de personnalité justes. En réalité, la psychométrie valide la base théorique du modèle de personnalité. Elle permet d’affirmer que les types de personnalité présentés sont mesurables et donc valides, mais cela ne garantit pas que le profil de personnalité fourni au stagiaire soit toujours juste.
Pourquoi ? Parce que les questionnaires de personnalité sont basés sur l’auto-perception. Les individus répondent en fonction de ce qu’ils pensent d’eux-mêmes, et ce processus est influencé par un phénomène, très connu en psychologie, appelé désirabilité sociale, qui perturbe l’identification des types de personnalité.
Explication :
Chaque personne présente deux grandes familles de comportements :
- Type de personnalité inné : Présent dès les premières années de vie, indépendant de l’éducation ou de l’environnement. Les mêmes types de personnalité se retrouvent à travers toutes les nationalités et cultures.
- Conformité à l’éducation et à l’environnement : Influences externes comme le travail, les amis et l’envie d’appartenir à un groupe social.
Lorsque les individus répondent à un questionnaire d’auto-perception, ils mélangent souvent comportements appris et comportements innés. Par exemple, si vous répondez que vous êtes perfectionniste dans un questionnaire : l’êtes vous parce que votre éducation ou votre environnement de travail vous à amener à l’être ou bien parce que vous êtes fondamentalement comme ça pour tout ce que vous faîtes ?
Un questionnaire de personnalité ne peut distinguer ces deux types de comportements, et les individus non plus, car ils devraient être conscients de leurs propres biais cognitifs. Les questionnaires de personnalité mesurent donc ces deux facettes en même temps.
En résumé : La psychométrie valide la théorie des types de personnalité, mais ne garantit pas la précision des résultats des questionnaires de personnalité.
Les catégories de modèles de personnalité
Maintenant que ce point est clarifié, nous pouvons définir trois grandes catégories de modèles de personnalité, en nous concentrant sur ceux présents sur le marché français.
1. Modèles sans validité psychométrique :
Le seul modèle identifié sans validité psychométrique est Process Com. En 2015 et 2016, la société Kahler Communication France a demandé à l’université Paris-Descartes de faire la validation psychométrique de Process Com, sans succès. Aucune validation psychométrique n’est mentionnée pour ce modèle, ce qui signifie que ses 6 types de personnalité et les concepts qui y sont associés ne sont pas valides. Il y a d’autres modèles qui n’affichent pas de psychométrie car ils partent du principe que les bases théoriques qu’ils utilisent ont déjà été mesurées par d’autres avant eux et donc ils n’ont pas besoin de le faire. On retrouve fréquemment des modèles à 4 types issu du DISC et des modèles à 16 types issu du MBTI. Il n’en reste pas moins que les questionnaires utilisés dans ces modèles ne sont pas très fiables.
2. Modèles avec psychométrie globale :
Ensuite, il y a les modèles avec une psychométrie globale. Dans ce cas, les types de personnalité sont mesurés, mais pas leurs comportements spécifiques. Parmi ces modèles, on trouve le DISC, Belbin, Success Insights, Arc en Ciel, etc.
Leur approche est la suivante : après avoir répondu à un questionnaire de personnalité, on vous présente une analyse de qui vous êtes. Autrement dit, ils prennent pour acquis que le résultat est juste et qu’il reflète fidèlement la personnalité de la personne ayant répondu. Cependant, ils ne prennent absolument pas en compte la désirabilité sociale, un biais cognitif auquel aucun questionnaire d’auto-perception ne peut échapper.
Pourquoi ces modèles ignorent-ils ce biais crucial ? La première raison est que cela permet de vendre des profils de personnalité sans complication. De plus, cela permet de proposer des formations de formateur très courtes. En effet, il n’est pas nécessaire d’aider les stagiaires à vérifier si leur type de personnalité mesuré correspond vraiment à qui ils sont réellement. Souvent, une demi-journée ou deux jours de formation de formateur suffisent pour apprendre à expliquer les concepts et interpréter les profils fournis.
La deuxième raison est que la mesure psychométrique globale n’est pas assez précise pour identifier clairement les comportements spécifiques de chaque type de personnalité. Les formateurs, manquant de moyens pour aider les stagiaires à reconnaître leur véritable type de personnalité derrière le profil mesuré, évitent cet exercice complexe qui demande précision et compétences approfondies.
3. Modèles avec psychométrie précise et spécifique :
Ces modèles mesurent les comportements spécifiques des types de personnalité. Exemples : MBTI, TMS (Team Management System), ComColors. Après avoir répondu aux questionnaires, les formateurs qui sont formés à ces modèles confrontent les réponses des personnes à des exemples concrets de leur vie quotidienne. Il s’agit de vérifier qu’il y a bien une correspondance claire entre leurs comportements de tous les jours et le type de personnalité mesuré par le questionnaire. Si cela ne correspond pas, le profil est modifié en fonction des nouveaux comportements identifiés. Cette méthode nécessite une formation plus longue des formateurs pour aider les individus à comprendre leurs vrais types de personnalité.
Choisir le bon modèle de personnalité
Maintenant que vous savez distinguer les trois catégories de modèle de personnalité, que peut-on en faire ?
Tous les modèles de personnalité ont un point commun, ils aident les personnes à comprendre que nous sommes tous différents, et que cette diversité est souvent source de tensions relationnelles. Cependant, ce qui distingue les différentes approches, c’est le point de vue qu’elles proposent.
Pour les approches qui considèrent le profil comme étant exact sans tenir compte de la désirabilité sociale, la solution consiste à apprendre à adapter sa communication à son interlocuteur. Si vous n’arrivez pas à vous faire comprendre, c’est de votre responsabilité, car vous ne vous adaptez pas suffisamment à l’autre. Il faut donc s’entraîner à s’adapter aux autres types de personnalité. Bien que cette approche soit très attrayante pour les entreprises, elle est en réalité presque inapplicable. Théoriquement, s’adapter aux autres est tout à fait possible, mais cela demande un véritable apprentissage. C’est comparable à apprendre à jouer au tennis ou au piano. Cela demande beaucoup de travail pour parvenir à gagner des matchs ou jouer un concerto. S’adapter aux autres types de personnalité exige un effort aussi important, alors que la formation proposée ne dure que deux ou trois jours. C’est trop court pour obtenir des résultats concrets. Ainsi, bien que les participants trouvent la formation sur les types de personnalité intéressante, ils n’en tirent souvent rien de concret car la tâche est trop complexe pour être appliquée efficacement.
Pour les approches qui considèrent que le profil n’est pas toujours exact, l’objectif est tout autre. En particulier dans l’approche ComColors chacun des six types de personnalité est animé par une motivation constante qui ne demande qu’à être activée. Cependant, il est crucial d’identifier correctement son type de personnalité pour pouvoir s’appuyer sur cette motivation inépuisable.
L’intérêt des approches qui confrontent le résultat du questionnaire aux comportements quotidiens des individus réside précisément dans cette démarche. Le but est de reconnecter les personnes avec ce qui les motive le plus. Cela implique également d’identifier les comportements d’adaptation nécessaires pour vivre en société mais qui n’apportent aucune motivation. L’objectif sous-jacent est d’amener les individus à s’autoriser à être eux-mêmes, à exploiter leurs points forts naturels et à accomplir les choses avec facilité.
Au final, les relations s’améliorent d’elles-mêmes car elles ne sont plus basées sur l’adaptation aux autres types de personnalité, mais sur l’acceptation de son propre type de personnalité et celui des autres. Si je suis quelqu’un de bien en étant tel type de personnalité, alors l’autre est aussi quelqu’un de bien en étant d’un autre type de personnalité.
Ce changement de regard sur soi et sur l’autre se fait naturellement, et transforme en profondeur le fonctionnement des équipes et les relations interpersonnelles qui en découlent.
La psychométrie sera donc le pilier de votre choix de modèle de personnalité pour trouver celui qui correspond le mieux à l’approche ce que vous recherchez.
Dernière mise à jour le 2 juillet 2024
